TDC SOFT

Meeepa関連記事 第1回

    【Meeepa関連記事】第1回

    「労働者派遣事業」一本化への準備はお済ですか?
    派遣事業を続けていく上でおさえるべき3つの注意事項

    1. 届け出制から許可制に変更、今後は期限までに改めて許可を取得する必要がある
    2. キャリアアップ措置として、派遣元(派遣会社)は派遣労働者に対して段階的かつ体系的な教育訓練をすることが義務付けられた
    3. 従来は業務の区別により派遣期間制限が定められていたが、法改正後は別の条件での期間制限が設けられたため条件の確認が必要

    2015年9月30日に改正された労働者派遣法により「特定労働者派遣事業」と「一般労働者派遣事業」の区分が廃止され、新たな許可基準に基づく許可制の「労働者派遣事業」に統合されました。
    特定労働者派遣事業からの切り替えの経過措置として設けられた期限が2018年9月29日に迫っており、事業者は「労働者派遣事業者」としての申請による事業の継続、もしくは事業廃止、他社とのM&Aなどの対応策を検討されていることと思います。

    本コラムでは、労働者派遣法改正法の概要と派遣事業を続けていく上でおさえるべき3つの注意事項をご紹介します。


    労働者派遣法の改正

    何が改正されたのか?

    労働者派遣法の改正は、主に次の3つの変更点の影響を考慮する必要があります。
    1.届け出制から許可制へ これまで派遣事業者には届出制の「特定労働者派遣事業」と許可制の「一般労働者派遣事業」の2つが存在しました。 これが改正法では許可制に一本化され、「特定労働者派遣事業者」は期限までに改めて許可を取得する必要があります。

    2.キャリアアップ措置について 新たに許可条件として加わったもので、派遣元(派遣会社)は、派遣労働者に対して段階的かつ体系的な教育訓練をすることが義務付けられました。

    3.派遣の期間制限の見直し これまで従事する業務の区別により派遣期間制限が設けられていましたが、改正法では、業務による期間の区別ではなく別の条件での期間制限が設けられました。

    派遣業を続けていく上でおさえるべき3つの注意事項

    では、具体的にそれぞれの改正ポイントはどのようなものか、その内容を厚生労働省・都道府県労働局が作成した「平成27年労働者派遣法改正法の概要」から改正法で新たに追加されたポイント等を中心に紹介します。

    届け出制から許可制へ

     1.派遣労働者との契約条件・規定
    ・無期雇用派遣労働者については、労働者派遣契約の終了のみを理由とした解雇をできる旨の規定がないこと
    ・有期雇用派遣労働者については、有期雇用の契約期間中(労働契約期間中)の労働者派遣契約の終了のみを理由として解雇できる旨の規定がないこと
    ・労働契約期間内に労働者派遣契約が終了した派遣労働者については、次の派遣先が見つからない場合には労働基準法第 26 条(*1)に基づく手当を支払う旨の規定があること
    ・派遣労働者に対して、労働安全衛生法第 59 条(*2)に基づき実施が義務付けられている安全衛生教育の実施体制を整備していること
     *1:労働基準法第 26 条:平均賃金の60%以上の手当を支払わなければならないことを定める
     *2:労働安全衛生法第 59 条:従事する業務に関する安全又は衛生のための教育を行なわなければならないこと等を定める

    2.事業を的確に遂行するに足る能力を有するものであること
    ・資産の総額から負債の総額を控除した額(基準資産額)が「2000 万円×事業所数」 以上、現預金額が「1500 万円×事業所数」以上であること(*3)
    ・事業所の面積がおおむね 20 ㎡以上であること
     *3:小規模派遣元事業主は暫定的な配慮措置として、一定の基準を満たせば基準資産額及び現預金額を緩和する措置があります

    3.派遣労働者のキャリア形成支援制度を有すること
    キャリアアップ措置については、法改正により労働者派遣事業者の義務として追加されています。
    他の条件と比較しても事業者が実施すべきことが多いため、次項で詳しく説明します。

       「一般労働者派遣事業」は登録型派遣(有期雇用)を前提としているため、派遣労働者の生活を
       守るための資産状況
    などが許可条件として設定されていますが、「特定労働者派遣事業」は
       常用型派遣(無期雇用)を前提とするため、
    その設定がありません。
       そのため、これまで「特定労働者派遣事業」を営んでいた事業者の中には「一般労働者派遣事業」
       としての許可条件を
    クリアすることが難しいケースが発生します。
       特にIT業界においては「特定労働者派遣事業」が多く採用されており、改正法により事業廃止、
       他社とのM&Aなどの
    影響が色濃く出るといわれています。

     

    キャリアアップ措置について

    許可条件として、新たにキャリアアップ措置に関する条件が追加されており、以下の2つのように内容が分かれています。
    これらは条件は登録型派遣や日雇派遣の場合でも適用されるため、事業者として体制づくりが求められています。
    これまで「特定労働者派遣事業」として自社の正社員を教育していた場合には、社内の育成・教育計画やキャリアアップの相談窓口の設置などは実施されているケースが多いと思います。
    改めてどのような条件が追加されているか紹介しますので、不足している条件が無いかご確認ください。

    1.段階的かつ体系的な教育訓練
    派遣元事業者は、労働者のキャリア形成を念頭に置いた教育計画を立てる必要があります。
    いくつか抜粋すると以下の内容が求められています。
    ・雇用する派遣労働者全員に対して、有給かつ無償で行われていること
    ・入職時は必須、以後キャリアの節目などの一定の期間ごとにキャリアパスに応じた研修等が用意されていること
    ・フルタイムで1年以上の雇用見込みの派遣労働者一人当たり、毎年概ね8時間以上の教育訓練の機会を提供すること
    ・教育訓練の結果は派遣元管理台帳に記載すること

    2.希望者に対するキャリア・コンサルティング
    ・キャリア・コンサルティングの知見を有する担当者が配置された相談窓口の設置
    ・希望する全ての派遣労働者がキャリア・コンサルティングを受けられること
    ・遣労働者のキャリア形成を念頭に置いた派遣先の提供のための事務手引、マニュアル等が整備されていること

    派遣の期間制限の見直し

    改正法では、業務の区別ではなく、全ての業務において次の2種類の制限が設けられました。

    1.派遣先事業所単位の期間制限
    派遣先の同一事業所に対し派遣できる期間は原則、3年が限度となります。
    派遣先が3年を超えて派遣を受け入れようとする場合は、派遣先の事業所の過半数労働組合等からの意見を聞く必要があります。

    2.派遣労働者個人単位の期間制限
    同一の派遣労働者を同一の組織単位に対し派遣できる期間は3年が限度となります。
    この場合、派遣先の組織単位を変えれば、引き続き同一の派遣労働者を派遣することができますが、「1.派遣先事業所単位の期間制限」に記載する派遣可能期間が延長されていることが前提となります。

    これにより派遣元(派遣会社)は、同一の派遣労働者を同一の組織単位に継続して3年間派遣する見込みがある場合、派遣終了後の雇用を継続させるための措置を講じることが、義務付けられています(雇用安定措置の実施)。

    なお、この場合の「事業所」や「組織単位」は工場や、事務所、店舗など、場所的に独立しているものや、いわゆる「課」や「グループ」などが想定されています。
    また、無期雇用されている派遣労働者や60歳以上の派遣労働者、産前産後休業、育児休業、介護休業等を取得する労働者の業務に派遣労働者を派遣する場合などは期間制限の例外となります。

    まとめ

    本コラムでは労働者派遣法改正法の概要と派遣事業を続けていく上でおさえるべき3つの注意事項をご紹介しました。

    これまで「特定労働者派遣事業」を行っていた派遣元事業者、派遣労働者を受け入れていた派遣先事業者は法改正により大きな影響をうけます。
    経過措置の期限も2018年9月29日に迫っていますので、派遣元・派遣先ともに混乱が無いように改めて改正内容を確認、違法状態とならないようにしましょう。


    [Meeepa」の製品紹介ページへ

    PAGE TOP